上司と部下の関係性において、
「怒る・叱る」をすればするほど、
部下とは疎遠になっていきます。
「怒る・叱る」をせずに、
部下と円滑にコミュニケーション法は、以下になります。
パワハラへの意識は厚生労働省から、
「パワーハラスメント防止措置」が
義務化されるなど、より高まっています。
若者が考える理想の上司も、上位は温厚で、包み込んでくれるような方がランクインしています。
（※出典）明治安田生命：「新入社員が選ぶ「理想の上司」総合ランキング」より
上司が職場でよくやってしまうNG行為で
ありがちなのが、他の社員の前で怒る・叱るですが、
怒られた本人は、どうしてもその上司に
ネガティブなイメージを持つようになります。
そもそも、怒る・叱るというのは、
何のために行うことでしょうか？
その目的は、つまり
・「そうじゃないよ！」と、認識や行動を是正する
・同じ過ちを起こさずに済むようにすること
が目的のはずです。
これらを果たす方法として、
経験上最もベターなのは、
怒るでも叱るでもなく、「諭す」
です。
そもそも怒ったり・叱らないといけない状況は、
何らかのミスを起こした状況ですが、
・そのミスをしてしまった原因は何か？
・どうすれば再発しないのか？
問題の根本的解決のためには、
この2つにコミットすべきなのですが、
怒る・叱るでは、「すでにやってしまったこと」への
対症療法的な対応であり、
なぜそれがいけないのか？へのコミットの度合いは
薄くなります。
まずマネジメントとして必要なことは、
怒る・叱るのではなく、
「諭す」＝相手が理解できるように
相手の目線まで降りていき、納得してもらうこと
です。
そしてマネジメントとしては、
以下のプロセスも重要です。
・怒る・叱る前に、
自分に落ち度はなかったのかを考える
・そもそも部下の力量を正確に把握する
・部下のパーソナリティを見極める
管理職としての本来の動きは、
トラブルが発生する前に監督することであり、
部下の失態は、上司の失態でもあるのです。
怒る・叱るは、強烈なトラウマになるため、
誤魔化す・隠蔽するにつながり、
クリティカルな問題に発展していきます。
部下からの相談が極端に少なく、
トラブルが大きくなってからしか来ない場合、
部下は間違いなく普段プレッシャーを
感じています。
相談しにくい、話しにくいなどの
雰囲気があるのです。
部下の力量とパーソナリティを把握できていれば、
「この規模の案件では、少し経験が足りない」、
「こういう動きをしそうである」という、
予測が可能なため、どこまで見守り、
どのタイミングでアドバイスを送るべきかも、
コントロールできます。
普段のコミュニケーションが薄い場合、
部下の力量の把握も、パーソナリティの見極めも
難しくなります。
会話は、ボールの支配率を50:50で
心がけてみてください。
そのほかにも、
マネジメントの悩みを解消するコラムがありますので、
参照していただければ幸いです。